1樓：秋牧歸
不是。這些是可以解除勞動合同的情況，但有的是需要支付經濟補償金的。具體參見《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條第一款 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
2樓：
廣東胡律師：
補充回答：在法律範圍內就是合法，否則就是非法，這個具體的事情具體用法律分析。
原則上是的，但勞動者不服的話可以對用人單位進行訴訟。
3樓：匿名使用者
第一條應獲補償，其他幾條不需補償。
4樓：葉飄靈兒
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
<勞動合同法>和<勞動合同法實施條例>有什麼區別?
5樓：匿名使用者
《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的區別：
1.《勞動合同法實施條例》是根據《勞動合同法》的規定，進行細化，更加明確。
2.《勞動合同法》是由全國人大及其常務委員會制定的，《勞動合同法實施條例》是行政法規，不是嚴格意義上的法律，是由國院院為了實施《勞動合同法》而制定的規範實施過程行為的具體法條，原則上是如有衝突，以《勞動合同法》為準，《勞動合同法》的效力高於《勞動合同法實施條例》。
3.《勞動合同法》是2023年1月1日釋出，《勞動合同法實施條例》釋出日期是2023年9月1日；
6樓：匿名使用者
通俗的說，實施條例是對《勞動合同法》中，規定不夠明確部分的細化，使《勞動合同法》在實踐中更具有指導性。
7樓：妙酒
實施條例是對《勞動合同法》如何實施的一個指導性條例，全文見：
8樓：毓瑩格格
一個是基本法,一個是實施的條例,後者相對比較細, 前者比較原則性
勞動合同法和勞動合同法實施條例有什麼區別
9樓：這個我略懂
由於《勞動合同法》部分條款規定得不明確，在實踐中導致有一些條款難以操作，為了貫徹實施勞動合同法，消除操作上的困局，有必要制定實施條例。
其中《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第一條就說明了其制定目的，也即通常所稱的立法目的
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
10樓：勞動法諮詢師韓飛
勞動合同法和勞動合同法實施條例的區別是：
一、勞動法是調整用人單位和勞動者的之間的關係的，勞動合同法是調整用人單位和勞動者之間的合同關係的，勞動合同法實施條例是根據勞動合同法的規定，進行細化，更加明確。
二、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用範圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。 （一）、《勞動合同法》的適用範圍擴大了。《勞動合同法》第二條，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
11樓：匿名使用者
前者是國家法律，後者是法規。前者的法律效力高於後者，後者不得與前者相牴觸。
實施條例一般是法律的具體化。
12樓：雲濤一唯
勞動合同法是國家法 條例可以是相當於司法解釋或者是地方的補充
《勞動合同法實施條例》第27條內容是什麼？
13樓：沒得感情
《勞動合同法實施條例》第27條內容是：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關規定向勞動者支付經濟補償。對於經濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：
（1）經濟補償金的計算年限。按照現有的法律規定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應當根據勞動者在本單位規定的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金。本案中，電子科技****應發給陸某相當於一個月工資的經濟補償金。
（2）經濟補償金的計算標準。我國法律規定勞動者的月平均工資指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。
（3）月平均工資包括些什麼內容?哪些是工資的範疇，哪些不是?我們講「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
14樓：劍擊
《勞動合同法實施條例》第27條內容是什麼？我來幫助你：
《勞動合同法實施條例》第27條內容是：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。
勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
勞動合同法實施條例第二十一條，屬法律規定的情形吧？
15樓：木魚
《中華人民共和國勞動合同版法實施條例》第二十一權條：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
一旦辦理了退休手續，即使還在原崗位繼續工作，但與單位形成的是勞務關係而非勞動關係。
16樓：找法網法律諮詢
解釋。第21條把勞動合同法第44條的第二款進行解釋，目的就是說明，根據這一條終止勞動關係的，是沒有經濟補償金的。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
國家這個規定不盡完善，為什麼呢？主要原因在於「開始依法享受基本養老保險待遇的」基本前提是達到法定退休年齡，可是達到了法定退休年齡的並不是都具備了享受養老保險待遇。所以說那些到了年齡，因為種種原因無法享受基本養老保險待遇的人怎麼處理呢？
條例明確規定了：勞動合同終止。因為退休年齡問題辦理的勞動合同終止，是不需要給予經濟補償金的。
這個在勞動合同法第46條的規定的補償情形裡面沒有包括這一情形，所以說國家這麼做就是為了細化當初的規定。
其實，勞動合同法還有很多漏洞，看即將推出的補償規定怎麼解釋吧。
看到了你的追問，從來沒有簽訂勞動合同，如果是單位的過錯，國家視同簽訂了勞動合同，勞動關係是成立的。至於未簽訂勞動合同的雙倍工資，現在就是勞動合同法的漏洞之一，各地解釋不同。如果不簽訂勞動合同超過一年時間國家規定是視同簽訂了無固定期限勞動合同（雙倍工資不一定支援），到了法定退休年齡，也是一樣要辦理勞動合同終止手續的。
單位不需要支付終止合同的經濟補償金。有的人會說，管他籤不籤合同，能夠工作到退休那天就行，因為那天開始可以享受養老保險了。
到了法定退休年齡，單位有責任有義務為員工辦理終止勞動關係的手續，並負責為員工辦理退休手續。如果是單位的原因，無論是主觀還是無意，導致了員工未接觸合同、辦理退休手續，應享受未享受到養老保險待遇，單位要承擔員工的損失，這個已經有明確的判例了。
達到法定退休年齡後，單位願意繼續用這個人，可以簽訂勞務合同，當然也可以為了加強管理（按照員工管理）簽訂勞動合同。只是簽訂勞動合同時，員工已經辦理了領取養老金的手續，則不能也不需要購買保險了。如果未辦理領取養老金的手續，員工繳費年限不足，則單位必須繼續繳納養老保險。
如果員工已經滿足條件，沒辦理退休手續也可以不交了，如果繼續交，員工個人承擔部分有權利向單位討回（因為交了也白交，夠條件的條件下國家不承認這個繳費年限了）。
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