1樓：匿名使用者
首先是要很好的為人處世，並且要對員工號，使他們感到工作的溫暖，多關懷員工，過年過節多想想他們。
2樓：匿名使用者
工資、獎金的增加工作時間減少在細節上對員工的關心定期舉辦活動，使員工勞逸結合。
企業如何留住新員工
3樓：手機使用者
留住員工的方法多種多樣。總結一下主要有五種途徑：1.
在情感上加深與員工的關專系。人都是情感動屬物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。
2.給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環境，以利於公司的發展。
這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。3.給予員工合理的報酬。
當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。4.
完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。5.
建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對於穩定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅遊等等都可以有效地激勵員工的鬥志，從而創造更好的業績。
企業如何留人也要根據自身的資源和條件，對於以上的途徑採用合理的搭配應該會有很好的效果。]
4樓：那天玖月
應該怎樣去認可新員工，讓新員工在團隊的價值得以釋放，同時收穫經驗和利益。
專注企業管理，通過特殊任務機制來讓新員工快速融入團隊。
為企業增效增益的智慧辦公平臺。
企業如何留住員工
5樓：匿名使用者
(一)履行誠實守信原則。
誠信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以履行回的基本答條件，因為，社會主義市場經濟是契約經濟，契約的履行必須立足於誠信的道德基點上。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中，企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務，通過契約的履行實現誠信管理。
這樣，才能樹立起良好的企業形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能留住人才。
(二)加強企業文化建設。
企業要留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要尊重、理解與支援、信任與寬容、關心與體貼人才，做到「樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂」,充分發揮人才的積極性，實現感情留人；二要樹立「以人為本」的管理思想，倡導「團結、進取、高效、創新」的企業精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化，進一步促進企業的團結、合作精神，「團結出人才、團結生財富」,增強企業的凝聚力和戰鬥力。
（三）加強人才的培養。
很多國有企業的職工自從開展教育培訓以來，取得了重大成績，達到了前所未有的規模。
6樓：廣東老廣的味道
如何留住企業的一線員工，到底是用心留人，還是用金錢留住人？
7樓：匿名使用者
如何留住優秀員工？學會這些就夠了。
8樓：叫你死你雜不去
要想拉攏人 要不就是你待遇好發展空間大 要不就是老闆好有前途有大能耐 讓人不在乎外在東西 只想跟隨你。
9樓：你m好
1、瞭解員工為何離開，因為「解鈴還須繫鈴人」。
2、對待員工應該「多一份理解，少一份責備」。
3、給員工適當的福利及其調休。
4、組織員工外出或者是參加相關技能培訓，深感公司是有發展的空間。
10樓：匿名使用者
留不住的，要走的總會走。
11樓：匿名使用者
像你這樣一毛不拔肯定留不住。
如何留住和培養新員工
教你如何留住公司的新員工
12樓：智聯校園
一。留人應樹立新理念。
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人的工作需要分為三個層次（馬斯洛也提出五個層次理論）：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發展。相應地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業，當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。
現代社會學也認為，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何「事業」都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。
二。留人應重視「四靠」
1、靠事業留人：人才流動的方向一般都是**最能發揮人的潛能，人都願意留下。真正的人才注重自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。
2、靠職業生涯管理留人：要使每個人都有適合的崗位，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯規劃，這是留住人才的最好方法。
3、靠運用優厚待遇留人：員工持股可解決資產佔有與僱傭關係的改善；經營持股可解決資產佔有者與經營者的矛盾。
4、靠情感紐帶留人：任何組織都有情感聯絡的作用，有的公司老闆有魅力，整個公司也有一種積極向上的心態，組織與員工聯絡的紐帶就是企業文化，有自己核心價值觀是留著員工的重要途徑，組織培訓不斷灌輸企業的思想價值觀，讓員工感同身受，認同自己公司的文化。
三。提供具有競爭力的薪酬。
對於留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法迴避的問題，若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
四。多讚賞和鼓勵員工。
管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與讚賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務後，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的確也是如此。
五。領導要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊；其次，領導要啟用每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現；第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。
13樓：匿名使用者
優秀工作環境，優秀員工風氣，優秀領導幹部，高薪，高福利。
公司如何留住新人？
14樓：c小樹勿招風
其實大部分新人更看重的是提升的機遇，總的來說就是想有更好的發展，如果想留住有價值的人的話，就需要提供足夠大的空間和奮鬥自標，因為我一個公司不可能為了一個人而放棄大全，做任何事情都讓而顧及大全。
15樓：網友
只要這個新人對公司，對自己，對自己的工作都是特別認真，而且會給公司創造利益，也不搬弄是非，勤勤懇懇，只要工作，只要勞動更嗯，回報都是相對的，我想他不會說是無緣無故的離開，謝謝採納。
16樓：匿名使用者
留住人，要麼用錢，要麼用氛圍和希望，能學到東西，有發展得機會和施展得平臺，有對應得薪水，有更好的未來，新人你想趕都趕不走。
17樓：網友
如何把新員工留下，成為每一個企業高層和人力資源管理者的需要研究的關鍵所在。新員工進入任何一家企業都必須經過「試用期」，可以說試用期是每一個新員工的必經之路，而試用期又是一個員工與企業之間相互瞭解的「磨合期」，又是一個新員工狀況不定的「多發期」，在這個時期，很多新員工可能是「人在曹營心在漢」，面對新環境還在觀望、比較和選擇，老員工可能排外欺生，這樣新老員工之間磕磕碰碰是一個必不可少的時期，當新員工一紙辭呈遞交到企業人力資源管理者手中時，他們的離開，不當帶走對企業的不滿、抱怨，而且可能帶走商業機密及對在職員工的心理影響、勞動爭議糾紛等一系列後續問題，留給企業的不僅是對企業正常生產經營的不利影響，而企業需要再次增加招聘、培訓員工的成本。因此，在這個特殊時期，不能不引起企業高層管理者和人力資源管理者的高度重視與深思，我們應該如何留住新員工呢。
18樓：淡泊明志
要靠良好公司形象。
實力和人性化管理。
來留住優秀新人。
祝健康快樂。
怎樣才能留住新員工
19樓：匿名使用者
文化很重要，大多新員工的離開是因為不適應工作理念和氛圍，新員工在培訓期間，那些培訓人員面試人員給他們的印象是公司給的第一印象，很多企業都不重視，培訓內容也亂七八糟，在最後新員工不僅對專業沒掌握，對公司文化也沒有印象，剩下的就只有某某態度不好，某某很照顧員工，所以培訓人員一定要注意，自己時刻代表著公司，你的一舉一動都在感染著每一個新員工，甚至老員工！以上是培訓人員素質和第一印象的因素，還有就是企業自身的關於工作（生產）方法，管理理念，組織形式的合理規劃，以及福利待遇等，其實簡單說就一句話，都說留人難，為什麼沒人想過為什麼留不住呢？還有就是個別組織認為「人之初，性本惡」這樣的組織最討厭。
是管理理念的問題，都說老員工也會因為「資歷」而透露給新員工一些秘密，以至於他們要走，多麼可笑，這恰恰證明了他們一貫的作風並不正派，
20樓：匿名使用者
首先是選對合適的人，給他希望的願景和得到的成功。如果沒有選對人，怎麼都留不住。
21樓：匿名使用者
蘿蔔加大棒，先扔蘿蔔。
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