1樓：tony專注職場
1.要培養員工提高心性的意識與意願。 事情的成敗，很大程度上取決於個人的意志。
因此，要想對員工進行有效的培訓，員工自己首先要有提升自我、提高心性的意願。2.將職業技能的訓練與德育課程相結合，二者不可偏廢。
在幫助員工提高職業技能的同時，也要注意在企業內部開設各種道德、心志與文化的培育課程。德育課程將有助於培養員工正向的思維方式，使員工迴歸初心，不忘來路。3.
培養員工對工作的熱愛。 當企業員工的'心性獲得提高，意志變得堅定後，接下來就要培養員工對工作的專注度與責任心。對待工作極度認真，深度專注，是每一個企業員工最基本的工作態度。
熱愛你的工作，你的工作也會熱愛你，會給你超越想象的回報。如果每位員工都能做到對工作全力以赴，哪怕失敗了，也能從失敗中總結經驗與教訓，那麼，這樣的企業訓練，才可說是真正有效的。4.
要給予員工儘可能多的磨鍊與訓練。 建立企業的三元素是資金、技術和人(員工)。其中，最重要的，是員工的能力與素質。
因此，對員工的培養，就如同砍柴之前的磨刀霍霍，是真正的捷徑。優秀卓越、積極肯幹的員工，才是企業發展最最牢固的基礎。檢視更多�n
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如何對企業人才進行培養？
2樓：使用者
人力資源是企業。
最重要的資源，是企業制勝的利器。企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。
許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資。只有通過培訓、激勵等方式最大程度地開發、利用人力資源，才能使員工的個人價值得到體現，企業得到長足發展。然而，目前的企業管理者對培訓的理解和價值沒有正確的認識，認為企業的員工僅僅是用來使用的，一旦員工的技能降低，不能給企業帶來高效益時，就會更新員工的數量結構。
而這種行為不僅是 對員工的不負責任的行為，對企業的發展也存在著較大的影響。基於此，本文首先分析了人力資源的培訓開發方面存在的問題，接著提出了對策。
一、企業人才培養中存在的問題。
首先，企業人才理念落後，難以培養員工的忠誠度。由於企業人才理念比較落後，對人才的培養和管理不能適應企業發展的需要，企業對員工的培養缺乏長遠的培養規劃，就是沒有合適的職業生涯規劃，多數企業對員工進行的培訓當作福利或者是支出而不是投資，進而不願為員工培訓「買單」，降低對培訓的的投入。很多企業包括一些較大的知名的企業也僅僅是為了表現尊重吸引員工而制定了「完善」的培訓制度卻在執行方面大幅縮水。
由於以上種種原因，致使企業很難對員工進行培訓，從而造成了員工的技能不能得到及時更新，缺乏發展空間與安全感，員工的忠誠度降低。企業和員工之間沒有建立一個流暢的資訊平臺，企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。
怎樣提高員工技能？
怎樣培養企業的員工？
3樓：廣州一統教育
業競爭愈加激烈，人才更是企業競爭制勝的關鍵；怎麼去提高企業員工能力？怎樣培養企業人才？那麼最有效的方式也就是企業內訓了。
什麼時候需要就什麼時候培訓；可是實際上做到這一點卻不簡單。許多公司往往是在生產淡季去進行，覺得這樣不會影響到生產，到後來卻因為沒有及時的對員工培訓造成了產品的質量產量沒有達到預期的標準；還有的企業為了節省培訓費用，選擇培訓費用比較低的時期，然而這時期員工卻不一定需要進行培訓，這樣的培訓往往起不到一個滿意的效果。
那麼，企業應當什麼時候進行員工培訓呢？
1.崗前培訓：員工剛加入企業。
剛進入企業，新員工都需要通過培訓來熟悉企業的工作程式和企業文化；很少會有員工剛進來就能夠熟練掌握企業需要的一切技能，即便新員工自身具備了優異的工作技能，那麼也非常必要的去了解一些差異之處。
2.轉崗培訓：員工即將升職或者需要職位調換。
雖然員工對於企業的規章制度、企業文化以及崗位職責都非常熟悉，但是晉升或者輪換到新崗位，從事新的工作之時，儘管對原來的工作非常熟悉出色，對於新崗位卻不一定得心應手，為了快速適應新崗位，則需要對其進行針對性的培訓。
3.適應性培訓：根據企業發展需求，引進新裝置，需要對員工進行新技術培訓；購進新軟體，需要去培訓員工如何安裝使用；跟隨市場需求，調整企業戰略，每次調整後都需要進行相應的培訓。
4. 應急培訓：滿足補救的需要。
因員工不具備或者不熟悉工作所需要的基本技能，從而需要對其進行培訓補救，一般來說，主要體現在兩種情況：一，不太符合工作要求的職員；二，看起來似乎具備條件，實際上卻不盡人意。
如果你的企業遇到了以上問題或者即將到達以上的階段，那麼就很有必要去合理的進行企業培訓，只有這樣，企業才能夠有效穩定的快速發展。
如何提高員工的操作技能
如何培養優秀員工？
如何培養優秀員工
如何著力引進培養高階人才,如何對企業人才進行培養
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