1樓：深圳龍華尹律師
需要看解僱的理由。以下三種情況需要提前30通知，否則需要支付一個月的待通知金。
一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
如果有拖欠或者未按照法律規定標準支付加班費的，員工可以要求補足加班費，同時要求支付應該補足加班費的25%作為經濟補償金。加班費最長可以追訴兩年。
如果屬於非法解僱，員工可以選擇要求恢復勞動關係，也可以要求經濟補償，但不能同時要求。
勞動法問題
2樓：呵呵
1、公司的做法是不合法的；加班就是加班，不能用來填補正常的工作時間，正常工作時間不足的，可以按比例扣除基本工資；
2、辭工到下月15號，公司讓提前離職，也是違法的，屬於變相辭退，應按比例給予經濟補償，也就是25號到下月15號之間的工資由公司支付；
3、依據我國工資支付暫行規定第9條，勞動者依法解除勞動合同或勞動關係，工資應在離職當日全額結算；
4、連續上10小時，超出8小時的算加班，應支付加班費用，但你主張加班費應承擔加班舉證義務。
你可以去當地勞動機關進行投訴，要求給予解決；
3樓：
對於標準工時制的，單位的這種演算法規定是不合法的。請假是請假，加班是加班。而且如果當月有法定節假日，那麼上班小時肯定不滿176小時的，如果用雙休日的加班補填差額工時，那麼顯然是違法的。
對於綜合工時制的，單位的這種演算法規定是合法的。單位實行綜合工時制必須要上報勞動局批准的。
4樓：匿名使用者
嚴格來說是不合法的，但是現實中這樣操作都是勞動部門允許的，沒什麼問題。
5樓：匿名使用者
如果按倒休算還是說得過去的，
勞動法問題 5
6樓：法律信箱
（1）用人單位違法：
一是不籤勞動合同違法。《勞動合同法》第十條規定：「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」第八十二條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
二是工資低於「最低工資標準」。根據《最低工資規定》第十二條，「在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準： …二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼； …計算最低工資標準時，高溫津貼100元、夜班津貼250元要剔除。
剩下的工資加起來是950元，比「南京市2023年最低工資標準為1140元/月」低190元。
2）仲裁人員應裁決：
一是補發最低工資差額12（月）×190=2280元。
二是第一年除第一個月外，工資應雙倍計算。而每月正常工資應補足最低工資差額190外，根據《關於工資總額組成的規定》，高溫津貼100元、夜班津貼250元應計入工資，那麼一個月工資為1490元，應補發工資11（月）×1490元=16390元。
兩項合計補發18670元。
勞動法問題
7樓：林妃妃
1、應當支付。理由：案例中屬於勞動合同到期用人單位方面解除勞動關係的情形。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
七)法律、行政法規規定的其他情形。
補償金額：周某在用人單位9個月的勞動合同終止前12個月的平均工資。
2、是。用工滿一年未簽訂書面勞動合同的，視為滿一年之日起自動簽訂無固定期限勞動合同。
3、是。為勞動者參加社會保險是用人單位的一項法定基本義務，這一法定義務已經我國的《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律予以確認。用人單位一切不繳納或者不足額繳納社會保險費的行為均為法律所禁止的違法行為。
用人單位的該違法行為，不僅違反了自身應當承擔的法定義務，而且還嚴重損害了勞動者的合法權益，必須就此所造成的後果承擔責任，如因該行為給勞動者造成損失的，還應當賠償勞動者的損失。
8樓：節奏
這樣做是不合法的。雖然《勞動法》規定，週六週日加班的，如果安排補休，可以不支付200%的工資。但是法律規定的是補休，也就是說，週六週日加了班，在加班之後的工作日安排休息，這樣才能算補休，也就是說加班在前，補休在後。
公司的做法是將調休和補休的概念混同，藉此規避200%工資的規定。
勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
9樓：船帆煇
工作時間和休息休假。
第三十六條。
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條。
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
第三十八條。
用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。
第三十九條。
企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條。用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假： （一）元旦； （二）春節； （三）國際勞動節； （四）國慶節； （五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條。
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條。
有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制： （一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的； （二）生產裝置、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的； （三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條。
用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條。
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條。
國家實行帶薪年休假制度。 勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由***規定。
10樓：這一點駁幟
一、關於勞動合同 1·勞動合同何時簽訂？ 勞動合同是入職就必須簽訂的。法律上要求單位必須在勞動者入職 1 個月內，
11樓：萌櫻沐兮
答：許多勞動者在私營企業從事勞動，用人單位並未與之簽訂勞動合同，勞動者為此與用人單位負責。
法律問題，勞動法問題 10
12樓：我是一個人
他們這樣做是不合法的。***已經發布了通知，假期延後按照相關的法律規定辦理。你可以申請勞動仲裁！
法律諮詢（勞動法），法律諮詢 勞動法的問題
1 你只是簽訂了協議而沒有簽訂合同就工作了嗎？三方協議在學生畢業後就失效了 除非上面約定得很詳細，有具體的勞動關係條款 如果在之後你沒有簽訂合同的話，就屬於用人單位的過錯。根據 勞動合同法 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資...
關於勞動法，關於勞動法的問題？
一般是滿一年補一個月工資，以你本人上年度月均工資為標準。第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞...
勞動法的問題
他們顯然是違法的。我國勞動法第二條規定 在中華人民共和國境內的企業 個體經濟組織 以下統稱用人單位 和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。所以，私有企業當然要按照勞動法的規定行事。勞動法規定 用人單位必須與員工在平等自願 協商一致的情況下籤定勞動合同，其中合同約定時間超過12個月的應為其辦理 三金 ...