1樓：猴81107悶牟
員工離職率高我覺得是管理者他應該更負責一些，因為你們也都知道hr，他只是把員工招進來，而管理者才是把員工留住的乙個重要因素，如果這個管理者不行的話，那麼就會有很多人相繼的離職，其實你招進再多人來也都是會流露出去的。
2樓：猴59110構沽
在我看來管理者是更應該負責任的，因為員工在進入企業之後大多時間都是跟管理者進行接觸，而不是跟hr進行接觸，所以說她離職的原因就是因為管理者的一些事情做得不是特別妥善，沒有照顧到他們，所以我認為管理者應該擔責。
3樓：c醬粉絲團
我個人認為還是需要由管理者來負責，因為hr只是負責把員工招進公司的，但是管理還是需要由管理者來進行工作的分配，還有日常的一些工作總結。而且是離職率高，又不是對待公司的不滿程度高，所以說肯定是管理者的責任。
4樓：以心
員工的離職率高，管理者應該負責任，因為管理者是直接去面對這些員工的，如果他做出了一些事情，或者他作風有些問題的話，可能會導致員工的離職率非常的高，所以我認為員工的離職率適合管理者有關係的。
5樓：闞慕雙
我個人認為hr更應該負責，因為這個員工怎麼說都是hr招進去的，並不是管理者招進去的。然而很多時候大部分員工都是可以跟管理者處好關係的，然而卻發生了離職率高的情況，那麼就說明hr招的人肯定是存在一定的問題的，不是特別符合企業的需求。
6樓：司人清
我是覺得hr他其實應該更負責一些，因為在招聘的時候，hr就明確的表示了本公司需要乙個長期穩定的員工，如果他將那些員工招進來，那些員工就走了的話，那就只能說是這個hr他慧眼不識珠，所以我覺得這其實hr他的問題是更大的。
當員工離職率高的時候，作為hr應該怎麼做？
7樓：黃桃的檸檬精
立即面對這種情況，立即和團隊領導者確定程式：向公司申請提高薪水，挑選出業務的骨幹，開展工資增加，而不是立即薪水或暫時無法提高提公升，以便在下乙個常規收費中給予傾斜和振幅保證。根據當前的業務條件和關鍵位置重新調整組織架構，並提供更重要的人員或潛在人更加重要和促進。
確定核心職位和核心團隊成員。管理系統管理和核心人員談話，重點關注承認承認和下一項培訓計劃，以堅定信心。
現有的團隊領導人增加了兩個核心人員作為其副手，以幫助他們分享職責，也被培養為作為領導者的人才選擇。同步招聘空缺。當員工提出申請時，當真相留下時，它基本上是對公司完全失望的員工，這不太可能拯救公司。
公司無法避免自己的問題，加班，支付確實是員工的根本原因想要離開。對於無法減輕的加班級別，我們必須考慮工作量，適當的增加，並嘗試提供良好的工作環境。那時，該公司的加班方面的文化負面影響非常大，以及加班時間作為s和a的必要條件非常荒謬，而方向非常有問題。
遺憾的是，此時的這一指導方針已根據老闆的意志實施，並管理各級尚未逆轉的水平。球隊必須注意本組織的建設，合理分工的勞動和組織建築在快速增長過程中，促進優秀的員工在價值鏈中的更重要，或者更重要的職位實際上每個人都會看到希望和對核心團隊建設非常有利於。與核心團隊成員團隊繼承了靈魂。
合格團隊的領導人在團隊增長中非常重要。人力資源無法取代其功能，導致20人團隊和200支隊伍在同一天的領導者的要求中。在整個過程中，公司和公司的管理層，包括人力資源，更不用說球隊的領導者的發展。
整個過程中薪水最直接的責任實際上是團隊領導。沒有辦法在付款過程中爭取合理資源，缺乏對團隊的認識來爭取合理的利益。
8樓：撒的謊
hr應該也招那些比較穩定的員工，儘可能的想要了解員工的一些心理，進行一定的調整。
9樓：來了了靠
作為乙個負責的hr，應當與要離職的員工進行詢問，就收集一下他們為什麼離職，離職的原因是什麼，如果出現了問題都差不多的話，應當對公司進行反思予以改正。
10樓：辰楠侃
同時還應該去考慮薪酬的問題，而且可以去考慮多招一些人。把這家公司的招聘資訊釋出到各家平臺上。
11樓：浩海永寧
應該是把這個情況報告給上司老闆，然後讓老闆做出對策來安撫這些員工們，這樣就可以減少這個數值的增長。
12樓：天悅
作為hr應該和這些員工好好談一談了，問一下他們最近是否遇到了什麼問題，有什麼不舒服的東西一定要講出來，去穩定好人心，這樣離職率才會下降。
13樓：黎昕科普知識小屋
作為hr，你首先應該找到員工離職的原因，可以詢問一下他們離職的理由，然後再從源頭解決這件事。
14樓：阿樂秋季雨
作為hr，首先應該反映自己的問題，看看是不是由於你所說的工作跟他們預期不太一樣，其次就是你要去跟老闆**一下這份工作的薪酬待遇是不是出現了問題。
15樓：梨花說**
hr應該反思一下公司的制度是否有問題，思考一下怎麼改進員工的福利。
員工離職率能作為考核hr的標準嗎？
16樓：高考指導鴨梨老師
員工離職率能作為考核hr的標準，但不應該只針對hr來考核，應具體問題具體分析。
離職率(dimission rate)是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標。
綜合離職率=[當期離職總人數/（期初人數+當期新進總人數）]×100%
hr是人力資源管理從業人員，對所有員工的「選、用、育、留」都有責任，員工離職無論是因為企業文化、薪資待遇、員工關係還是團隊氛圍等，都與hr的日常工作緊密相關。因此，合理控制員工離職率，hr責無旁貸。因此用員工離職率來考核hr的工作績效，合情且合理。
但是員工離職的原因是多方面的，有很多是由於企業自身管理問題，並非hr所能左右的。因此應做好離職員工的調查分析，摸清是企業高層，還是部門主管，或者hr的責任導致了優秀員工的離職，應該對症下藥來考核。並且，如果企業所處的戰略階段正是人員高速流動、優勝劣汰的時期，那麼因實現管理目的而正常淘汰不合格員工導致離職率上公升，不應該與考核掛鉤。
17樓：網友
員工離職和很多因素有關，就hr來說，在招聘時，儘量瞭解此人的為人、對公司的制度、待遇、甚至是上班方便性等，也就是說盡量招乙個能做久一點的員工；還有招進來了之後，相關文化、住宿安排等讓員工感覺到滿意，感覺到有人情在裡面。……相比之下離職率就會下降，所以可以做為hr考核的標準。但是，員工的離職更重要的還是企業的發展、待遇等實際的東西，現在都看重實際，所以離職率不應該是考核hr的重要標準。
18樓：培培的觀念
對hr可以考核及時上崗率。
離職率不應該是hr績效考核內容，因為影響因素很多，不是hr可以控制的。
管理者如何看待員工離職
19樓：董雪是個2b青年
肯定是不趁心意啊，不過要看走的這個人真正是哪種人，如果是大家都稱讚的那種的話，那這個公司估計也長不了了，如果是大家都非常討厭的話，那恭喜你，不錯啊，公司一定會紅紅紅紅火火了、、、
20樓：王愛民
根本的責任人就是企業管理者本人，是老闆的責任。也許我們已無法改變乙個人去留決定，但我們卻能從中找到自己管理上的不足。千萬不要給自己找藉口，千萬不要把離職者定性為背叛與不知感恩。
時時提醒自己，是我沒有提供更好的空間與平臺。是我沒有形成良好的環境，即使是心術不正的人，也能在這個環境中變成正直的員工。我是老闆，責任在我，我需要不斷的進步。
21樓：傑克魚頭
適合企業的員工走了 是老闆的失誤。
不適合企業的員工走了 是老闆的任務。
管理者應該如何激勵員工，管理者應該如何有效激勵員工
內容來自使用者 維普網 管理者如何激勵下屬 口李激勵對於企業實現管理目標具有重要作用，作為一名管理者，如何有效激勵下屬，激發他們的拼搏精神 創新精神和強烈的工作慾望，就顯得至關重要。一提起員工激勵，有的管理者往往會想到漲工資或發獎金，實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的方...
員工離職率為什麼那麼高，如何解決新員工離職率過高的問題
1 員工跳槽前的訊號和跳槽的原因 人是企業最重要的資源，員工的跳槽，特別是優秀的員工跳槽，對中小企業的影響是很大的。所以，作為管理者，應當時刻關注這些員工的行為，儘早判斷其跳槽的動機，加以預防或提前做好應對辦法。一般來講，員工在跳槽前，會有不同的跡象。一是頻繁請假。如果這個員工一向遵守勞動紀律，從不...
請問酒店基層管理者如何留住員工
如何留住員工 優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去 潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去 甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給hr們無盡的懊惱和嘆息。每年 二 三月份，總是讓hr們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓hr們望洋興嘆。然而，...