1樓：尼古拉斯凱
在編人員和編外人員工資收入確實差距大，比如說我就是一名編外人員，實際上又屬於**購買服務人員，**每年支付的各項待遇也不過四到五萬元。而在編在崗人員可能精神文明獎＋年終考核獎超過了我們一年的待遇，而且我們的待遇中還包含了用人單位承擔的社保、公積金個人和單位部分。真正個人的工資一般也就兩三千元，這樣的待遇已經四五年沒變了，剛剛夠花，想要養家餬口很難。
大多數編外人員實際上都感覺跟機關事業單位的在編人員工作差不多，該坐視窗都坐視窗，該接**都接**，甚至像一些輔警該辦案子一起辦案。但是就是由於身份的區別待遇，待遇差距太大了。
說實話，隨著時代的發展確實**一些崗位設定不足，有一些低檔崗位應當通過**購買服務解決，比如說視窗服務和政務**的資訊。但是管理上應當嚴格區分開，不能造成編外人員頂替編制人員工作的情況，那很容易形成攀比。
另一方面就是全面推動聘任制，讓真正的能者上、庸者下。
不能說有編制就是護身符，不幹活也可以享受超高的待遇。目前，國家在非基層醫院和高校已經實踐了全面取消編制，採取聘任制的做法。確實可以做到同工同酬了。
第三種方法，只能靠個人努力了。通過個人學習考取相應的編制，那都能享受到編制內的待遇。
其實很多編外人員也清楚，編外人員的使用較為隨意，很多都是走關係進入。沒有進行嚴格的公開招聘考試，或者公開招聘考試就已經宣布了待遇情況，大家都是自願的。
綜上所述，未來隨著編制管理的越來越嚴格，不可能出現隨意給編制的情況。不過，對於編外人員的管理也確實應當建立起科學的管理機制，給他們建立完善待遇晉升機制，不是不管學歷高低、工齡長短、工作好壞都一個工資待遇，那樣是不科學的。
2樓：伊菲兒君臨天下
單位內在編人員與編外人員工資收入差距是很大的。單位內在編人員，它屬於正式職工。他的五險一金，包括一些福利待遇。
都會很高，而且待遇很優厚，還會分一些勞動保護用品。但是編外人員，他的工資基本上就屬於合同工。聘用制的。
工資是固定的，沒有這種績效考核。也沒有獎金和額外的補助。一個月固定的一千兩千塊錢。
同樣是幹一樣的工作，但是賺的錢卻差距很大。沒法實現同工同酬。因為你們本來就是屬於聘用制合同工，人家是正式的國家在職職工。
所以這個無法實現。想要實現的話，除非你自己依靠自己的能力，或者是有自己的技術水平，或者是學習很優越。然後自己考上國家的，這種在編人員考試。
被國家錄用以後，那你就可以和他們一樣同工同酬了。這就是差距。要不怎麼讓學習好呢。
只有知識能改變命運。和我的想法相同，就吧！
3樓：匿名使用者
單位在編人員與編外人員工資收入差距大，是指的單位的合同工、臨時工，和正式職工相比，工資收入差距大。機關事業單位的正式職工，也有編外人員，按機構編制部門的分類，正式職工包括“在編人員”、“非在編人員”，一些正式職工由於超編調動、編制精簡等原因，造成暫時性非在編，對其發展前途沒有什麼影響，和在編人員一樣提拔任用。非在編對其工資收入影響也不是很大，公務員和參公人員如果暫時性非在編，是不能領取公車補貼的，按規定也不能享受公務員職級工資，有的地方福利補貼獎金等，也是按編制發放，也會產生影響。
如果“編外人員”指的不是正式職工，而是臨時工、合同工、人事**、勞務派遣工，那麼這些人的工資待遇，是由當地財政負責發放的，他們的工資待遇，和正式職工沒法比。首先是工資待遇起點低，甚至有一千多兩千多一個月的，有的還不繳“五險一金”，完全沒有保障。其次是工資調節幅度小，調節的頻率沒有辦法保證。
正式職工職務工資兩年一漲，級別工資五年一漲，還會定期不定期對工資細項進行調節，但編外人員的工資增長，不僅緩慢而且幅度小，增長的週期還不固定，只是當地**人社、財政等部門根據社會平均收入水平的增長，進行微調。第三，編外人員沒有發展前途，干時間再長，也改變不了臨時工、合同工的身份，沒有成為正式職工的機會。雖然是在機關事業單位，但也只是一份餬口的工作而已，工資低還沒有保障，沒有發展前途。
想“同工同酬”，考進來再說，除考之外，現在早已經沒有“轉正”的說法了。
4樓：如戎
具有編制的事業單位正式工都是通過事業單位聯考競聘成功的，想要進入事業單位崗位，難度完全不亞於高考，每一位正式職工都是精英中的精英。而臨時工就不同了，經過考試進來當臨時工的沒幾個人，或者說競爭幾乎沒什麼難度。所以享受高薪資高待遇是正式工應得的，臨時工憑什麼要求同工同酬。
2、基本素質的差異。
雖然乾的是同樣的工作，但是臨時工和正式工的個人能力也是存在著很大的差異。正式工是通過競爭上崗的，沒有一技之長很難考上事業單位，而臨時工要輕鬆許多。如果給臨時工編制，那麼在同等條件下，以後誰還會選擇事業單位考試呢？
同工同酬的傳言一出現，正式工就不服了，他們是絕對不會同意實施同工同酬政策的，因為這樣會對他們不公平。關於編制外員工和編內人員同工同酬的事情，你怎麼看？
5樓：窮華記
在同一事業單位內，編制內和編制外的區別是很大的。為什麼這樣說呢？
由於每個單位的正式編制都有嚴格的值數限制，很多事業單位面對工作量大、任務重的現狀，除了正式編的員工外，都會自己招聘一些內聘(也叫臨聘，臨時工、合同工)人員。這種現象在差額撥款和自收自支的事業單位尤其突出。
1、由於內聘人員沒有正式編制，其工資福利待遇與正式編制人員根本無法相比。以社會保險為例，正式編制人員有“五險一金"，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。不但繳費比例按照當地社會平均工資標數的100%基數，而且由單位和個人共同承擔，大部分專案是單位出大頭，個人出小頭。
而編制外的人員雖然也有社會保險，但只繳納養老保險和醫療保險兩種，有的單位會增加工傷保險，生育保險、失業保險和住房公積金不參加。而且繳費基數只有60%。
編制內用工如果工作人員不犯錯誤一般不存在被解聘，比較穩定， 至於編制外用工事業單位會根據單位實際效益決定工資待遇和是否解聘。現在的事業單位無論是在編的還是編制外的都是採用聘用制，有編制相對有保障一些。
4.首先，編制內的人享受到的相關福利待遇是很多編制外的所沒有的，這其中包括個人勞動報酬、工齡補貼等等方面。編制內的員工因為有足夠的保障，所以他們完全不用擔心這些相關福利不會發給他們，而編制外的員工雖然說和編制內的員工同工同酬，但是在某些方面還是會有一點區別的。
可能一開始覺得沒有什麼，時間久了總會出現一些想法。畢竟很多人都不會願意看見明明做的一樣的事情卻拿不一樣的薪水這種情況。
5.其次，編制內的人穩定性要比編制外的人高，同時編制內的人一般工作心態也比較好，畢竟編制內的人所受到的相關保障要遠遠高於編制外的人，他們一般都是把自己的工作當成是一個終身工作，而編制外的則完全不一樣，因為保障程度一般，導致他們很難把情緒穩定下來，只要受到了稍微一點的區別對待可能都會萌生離職的想法。
6.最後，編制內的人員相比較編制外人員獲得晉升的可能性要大得多，一般情況下編制外人員想要獲得除非自己平時表現的特別優異，否則也是沒有什麼大的機會的。
事業單位編外人員是否值得進，事業單位編外人員好進嗎 需要什麼程式
不管樓主有沒有進？也回答你的問題，有的迷惑也會這樣想，如果有打算考正式編制，可以選擇稍微閒一點單位備考，或者出來沒有一個方向很迷茫不知道做什麼可以先進去，但是不支援長期呆著，再呆的這段時間尋找自己適合的方向，除非你能在這個單位混很好，不然，編外是一個過度的崗位，對外不瞭解或者沒觀念的人來說不錯，對內...
事業單位編外人員有前途嗎？只是聘用人員
樓主，告訴你吧，編外沒什麼前景，編外如果沒有施行同工同酬的話，待遇最低的，而且活說不定也是最多的，而且也不穩定，一旦單位不需要那麼多人或者由於各種原因合併單位，都是有裁員的風險，而且往往領導對你不滿，合同期一旦到了，領導不願意續約，是可以讓你走人的，所以沒有穩定性，編內就不一定，他們不管待遇怎麼樣？...
事業單位在編人員辭職問題，事業單位在編人員辭職要注意什麼啊？
1 勞動者提出解除勞動合同 辭職 分三種情況 一是，依據勞動合同法第三十七條的規定提出解除勞動合同 個人原因協商解除勞動合同 也就是提前30天 試用期3天 通知用人單位，不用單位批准。但用人單位不承擔經濟補償 二是，依據第勞動合同法三十八條的規定提出解除勞動合同 用人單位不合法 不用提前30天，也不...