1樓：新
一般來說，這時候人力資源經理是處於一個兩面為難的角色。總經理可能已經為這件離職責備過你了，而身為人力資源經理的你又要對這位離職者好言相慰……
如果我們同意人才是企業最珍貴的資源這個論點，那麼揭露員工離職的真實原因，就是促使企業持續創新、進步，並永續經營的原動力，因為如此才能夠留住現有人才，及不斷吸引更多優秀人才的加入。
目前大多數企業的做法都是在人員離職的前幾日或當日進行離職面談，並且很多時候，公司可以通過與離職員工的面談受益。
由於離職者的心態多半是對公司產生不滿，一旦離開後可能會有詆譭公司的情形發生，對於企業形象會有很大的影響，因此做好離職面談可以預防很多不利於公司的行為發生。
離職面談的受益還包括：可以得到離職員工意見的回饋，一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負面看法將出來的。這是直接的，難得的訪談資料，有力於公司的改進和提高。
另外，通過面談還傳達出公司重視員工意見的訊息。無論對公司內部還是對公司外部來講，都是對公司的正面的資訊，有利於進一步吸引人才。
還有，員工離職了，並不表示和原來的公司就從此「一刀兩斷」，互不相見。很多時候，與離職員工保持好的關係，還可能為公司帶來很多長遠的利益，比如：新的客戶和市場機會，人才推薦機會，甚至優秀離職員工重新回到公司繼續效力等等。
通過面談，可以向離職員工發出友善訊號，使其認識到他仍然是公司的「朋友」。
一般來說，與離職員工面談應掌握以下的原則：
二、面談地點應該具有隱私性，避免被打斷和干擾。應選擇輕鬆、明亮的空間，好的訪談環境有利於讓離職員工無拘無束地談論問題。
三、安排足夠時間，可以使離職員工暢所欲言。交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐項發問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。有時要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。
四、讓離職員工感受到你的真誠。如果他覺得你只是在做一件例行公事，你不會得到有價值的回饋。可以先幫被面談者倒杯茶水，先行營造輕鬆的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關係，才能夠讓被面談者真正說出心中的想法。
同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。當被面談者產生防衛的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾。另外，不要讓離職員工覺得你要他編造一些關於公司的美好故事；更不要讓面談成為揭人瘡疤的地方。
面談應以開放性的問題為主，讓員工能夠依照個人經驗回答，避免問太籠統或具引導性的問題。對公司來講，員工離職可能是損失，其實同時也意味著機會。通過有價值的面談，公司將有所受益。
五、做好面談記錄。面談時，要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。面談結束之後，應將面談紀錄彙整，針對內容分析整理出離職真正原因，並且提出改善建議以防範類似原因再度發生。
2樓：枷鎖°灅
一、離職面談的作用員工離職是指員工與受僱組織終止僱傭關係的過程,按員工離開組織的意願可將其分為員工主動離職和被動離職,主動離職包括員工辭職的所有形式,被動離職則包括辭退和集體性裁員。員工離職面談是指員工準備離職或者已經離職後即將離開公司時,企業和員工之間的溝通談話,是國際上比較流行的一種做法,是管理人本主義的一種體現;也是企業人力資源管理部門的一項最要職責。不用企業額外付出報酬,卻能收到許多意想不到的效果。
有效的離職面談是一種潤滑劑,可以消除敵意和誤會,挽留人才,預防不利行為。與即將離職的員工進行坦誠的溝通、交談,可以消除彼此的誤解,融洽雙方的關係,起到挽留核心員工的作用,而對於企業不想留用的員工,通過離職談話能有效緩解員工的緊張情緒,讓員工將不滿意發洩出來,減少他們與管理人員的對抗和衝突,避免給企業帶來不良影響。有效的離職面談是一面鏡子,可以發現制度問題,改善企業管理,調整招聘行為。
人之將走,其言也真。通過面談可以得到離職員工的意見回饋,瞭解企業存在的問題,明瞭管理的得失,利於企業的下一步改進;另外,企業可以通過離職面談總結離職群體的特徵,發現這個群體與......(本文共計3頁)
如何處理員工離職面談溝通
3樓：燁非鳴
面談前的準備工作。
不要讓面談處於壓抑的環境空間中，因此面談的地點應該選擇在輕鬆、明亮的空間裡進行，包括準備有助於舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時間最好控制在20-40分鐘之間。過短顯得倉促，不宜於做深入的溝通，同時也可能讓員工產生不被尊重的感覺；過長，可能會出現冷場的尷尬氣氛。
另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談者對於當事人的重視程度而非衍了事。
2. 面談當中的溝通技巧。
員工在離職的情況下，心態通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對溝通不予以配合，敷衍了事。二是抱怨頗多，甚至出現一些情緒化的語言。
所以，在溝通過程中，應該卸去彼此對立的立場與身份，建立彼此對等互信的關係，才能讓溝通在適宜的氣氛下進行，並獲得有價值的資訊，hr可以給員工倒杯茶水，以營造輕鬆的環境。在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，hr的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。
當被面談者產生防衛的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。善於傾聽，在溝通過程中更為重要。
3.面談之後的處置。
面談結束之後，應將面談紀錄彙整，針對內容分析整理出離職真正原因，並且提出改善建議以防範類似原因再度發生。
擴充套件資料：
解聘而產生的離職面談工作需要注意以下細節：
最好不要提交員工的表現。
過多談及員工優秀，而現實是被裁被辭退這會讓員工很壓抑與不滿。而言及員工工作如何不行，又容易使員工產生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因為員工表現的原因。
2.不要過分保持立場化身份去辯解。
員工這個時候恐怕最不願意聽到的是hr告訴他，這個裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭辯，產生很糟糕的結局，即傷了個人之間的和氣，又不利於員工離職後對公司可能帶來的口碑與評價。
3.不要過多安慰。
這個時候的安慰，可能更多的是讓他產生是風涼話的誤會。安慰適度不宜過度。
4.不要做任何額外的承諾。
即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場合下給予任何形式的承諾。承諾成了空頭支票，會讓人覺得上當受騙，以及對公司及hr產生不信任。
5.不要說個人的看法。
你是代表公司與員工在溝通，諸如「我認為你很優秀，這次裁員（辭退）不妥」等這樣的話，即便你是處於安慰的好意，也切記不能說。
6.不要提及其他員工。
不要告訴他，誰也在此次辭退（裁員）之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的，如果裁員（辭退）計劃不是公開性質的，這樣的結果可能導致公司內部流言四起，影響軍心。
4樓：匿名使用者
hr經理如何做好離職員工的面談工作呢？可以從以下方面入手：
一、 面談前的準備工作。
不要讓面談處於壓抑的環境空間中，因此面談的地點應該選擇在輕鬆、明亮的空間裡進行，包括準備有助於舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時間最好控制在20-40分鐘之間。過短顯得倉促，不宜於做深入的溝通，同時也可能讓員工產生不被尊重的感覺；過長，可能會出現冷場的尷尬氣氛。
另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談者對於當事人的重視程度而非衍了事。
二、 面談當中的溝通技巧
員工在離職的情況下，心態通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對溝通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨頗多，甚至出現一些情緒化的語言。所以，在溝通過程中，應該卸去彼此對立的立場與身份，建立彼此對等互信的關係，才能讓溝通在適宜的氣氛下進行，並獲得有價值的資訊，hr可以給員工倒杯茶水，以營造輕鬆的環境。在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，hr的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。
當被面談者產生防衛的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。善於傾聽，在溝通過程中更為重要。
三、 面談之後的處置
面談結束之後，應將面談紀錄彙整，針對內容分析整理出離職真正原因，並且提出改善建議以防範類似原因再度發生。
其次是關於與被解聘員工的面談溝通。
裁員，對於工作的執行者hr而言，是件有些痛苦的事情。這種看來缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細節，儘可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產管理，又不使被裁員工產生消極負面的影響。因為公司裁員或者解聘而產生的離職面談工作需要注意以下細節：
一、 最好不要提及員工的表現
過多談及員工優秀，而現實是被裁被辭退這會讓員工很壓抑與不滿；而言及員工工作如何不行，又容易使員工產生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因為員工表現的原因。特別那些與員工表現無關的裁員，只需強調基於經濟不景（或公司併購，或結構調整）的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對；即使是因表現不好，也不要在這時候打擊他，儘量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。
二、 不要過分保持立場化身份去辯解
員工這個時候恐怕最不願意聽到的是hr告訴他，這個裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭辯，產生很糟糕的結局，即傷了個人之間的和氣，又不利於員工離職後對公司可能帶來的口碑與評價。
三、 不要過多安慰
這個時候的安慰，可能更多的是讓他產生是風涼話的誤會。安慰適度不宜過度。
四、 不要做任何額外的承諾
即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場合下給予任何形式的承諾。更不要以公司的名義私自進行承諾，一旦日後無法兌現，麻煩會更大。這個時候承諾成了空頭支票，會讓人覺得上當受騙，以及對公司及hr產生不信任。
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