1樓：匿名使用者
作為主管不要一味的排斥員工發牢騷，可以通過員工的牢騷來了解他們內心真實的想法和工作中的問題所在，從而發現企業中存在的各種問題並通過與員工的溝通找到最合理的解決方案，讓員工不再發牢騷，所以，作為管理者不要害怕員工發牢騷，要找到員工發牢騷的原因才是重中之重。出現問題，分析問題。平時多與員工溝通和了解。
管理，是指以管理主體，有效組織並利用其各個要素（人、財、物、資訊和時空），藉助管理手段，完成該組織目標的過程。
（1）管理主體是一個組織，這個組織可能是國家，可以是一個單位；也可能是一個正式組織或非正式組織。
（2）管理主體包含5個方面的要素：人（決策者、執行者、監督者）、財（資金）、物（土地、生產裝置及工具、物料等）、資訊（管理機制、技術與方法、及管理用的各種資訊等）、時空（時點和持續時間、地理位置及空間範圍）。
（3）管理的手段包括5個方面：強制（戰爭、政權、暴力、搶奪等）、交換（雙方意願交換）、懲罰（包括物質性的和非物質性；包括強制、法律、行政、經濟等方式）、激勵、溝通與說服。
（4）管理的過程包括6個環節：管理規則的確定（組織執行規則，如章程及制度等）、管理資源的配置（人員配置及職責劃分與確定、裝置及工具、空間等資源配置與分配）、目標的設立與分解（如：計劃）、組織與實施、過程控制（檢查、監督與協調）、效果評價、總結與處理（獎懲）。
2樓：匿名使用者
這種員工是少數,在公司中你的管理方式我不知道是怎麼做的,我覺得工作生活分得開一些,工作是不公員工與領導,理性做事,大家都是為了工作,沒有地位之分,只是分工不一樣而也,包括你和下屬間的談話都是一門藝術,這樣的員工,可以不用太多管他,也不要對任何要有意見的樣子,正常做好你自己的工作,因為這時候你叫有可能是因為他而影響你的工作方式,我覺得不要理會他.工作之外他愛做什麼做什麼,不用多問,工作上沒有為背原則你也不用管,如果是一直沒能以大局為重,總是那樣的話,你可以計劃給他三次機會,與他單獨談一下,一直不改就向你的上級報告,開了他.會有利於你的團隊,記住:
不要因為一個人而影響你的團隊,公司要的也是團隊,你的上司會支援你的,錯誤誰都會有,但是真正會不會改過,所以給他三次機會.我是一個部門主管,給一些小建議,
如何應對愛發牢騷的同事
怎樣處理老員工的發牢騷問題？
3樓：匿名使用者
第一，瞭解員工牢騷的內容第二，瞭解員工牢騷的因由第三，尋找出牢騷的相應解決辦法第四，搞定。 面對員工的牢騷，無論是新還是老，都是一件不容忽視的問題。在問題中，特別提到老員工，那麼針對老員工而言：
我們需要在第一時間去傾聽老員工的牢騷是什麼：傾聽的目的和效果可以達到水落石出的局面。在解了牢騷背後的真相或者大部分真相的時候，我們才能儘量去把握住問題的核心和關鍵，分清楚問題的輕重緩急。
並，最終尋找到問題的解決之道。對於老員工，公司需要的是更多的傾聽、理解。如同家有一老如有一寶的格言所說，老員工就是公司的一塊寶，需要我們細心的呵護和真誠的珍惜。
老員工願意發牢騷，說明老員工是在關心公司的生存與發展，對於公司的變化有自我的看法和公司文化沉澱下來的認知。恰恰是老員工的牢騷，更容易讓公司的決策層可以換一個角度來看待公司的新近變化。這，非常有利於公司的生存與發展。
老員工發牢騷，是件好事兒。所以，面對老員工的牢騷，不當感到壓力而排斥，相反，應當感到高興並鼓勵之才是。問題的壓抑不會消磨問題，而是讓問題潛伏起來生根發芽。
一旦問題茁壯成長，屆時，問題就不會是一頓牢騷這樣簡單了。
4樓：
制度先行，軟硬結合。
老員工大多是企業的元老或者留存企業實踐較長的「老油子」，制度執行和平時工作中有倚老賣老誰都不怕的心理很常見，治理過程中要用對方法：
首先是制度要科學，有全面性，其次是要事前宣貫到位，讓管理進入群眾，不要讓他們斷章取義，特別難得可以問題上交，讓其害怕或者有威懾力的管理者去直接管理。如果上面要求嚴格管理，可以殺雞儆猴，提個典型出來懲罰。
如何對待滿腹牢騷的員工
5樓：匿名使用者
使用安全可靠的方法讓滿腹牢騷的員工重新變成高績效團隊的一員。 在理想的世界裡，員工應該花更多的時間來解決問題，而不是互相抱怨。但是很不幸，在現實的世界中，有很多人寧願抱怨而不願意採取行動。
抱怨者不僅僅浪費了他們自己的時間；他們還浪費了其他人（包括你）的時間，讓別人聽他們的抱怨。抱怨者還散播著一種有毒的消極情緒，讓每個人都更難以完成自己的工作。 對於抱怨者採取「置之不理」的方法是個不錯的建議，但是很難執行——特別是在當今這種開放的工作環境之中。
如果你是老闆，你就必須讓在抱怨者毒害了整個工作環境之前回到正軌上去。 下面是分步驟的應對方法： 1．安排一場談話 如果是你認識的抱怨者（你知道他們是誰）走進你的辦公區，表示他或者她想和你談談，一定不要因為談話打斷你正在做的事。
相反，你可以和對方解釋你確實想聽聽他/她說的話，但是因為你現在要完成的任務，所以你沒辦法給予對方應有的專注。然後在近期約定一個特定的時間來處理這件事。 這樣做有幾個好處。
* 它限制了抱怨者對你自己生產力的影響。 * 它可以防止抱怨者利用你「同情的耳朵」作為逃避他或她自己工作的方法。 * 它表達了你對抱怨者的尊重以及願意傾聽的態度……不過要等到適當的時候。
等到約定的時間到了的時候，抱怨者有可能已經因為別的事情分了心。如果是這樣的話，那麼問題就已經解決了。如果不是這樣，我們就進行下一步。
2．設定議題 用這樣一個問題作為你們安排好的交談的開場白：「在我們討論這個問題的時候，你是希望我提供解決方案的建議還是隻是想放空一會？」這個問題之所以非常重要有三個原因：
* 它承認了這樣一個事實，一些人在花一些時間抱怨問題之前，是沒辦法開始考慮解決方案的。 * 它表明無論抱怨者抱怨的問題是什麼，都可能會有一個解決方案，即使現在不是面對解決方案的恰當時機。 * 這個問題為抱怨設定了時間限期，因此抱怨不會變得無休無止，成為吞噬生產力的黑洞。
3．傾聽並點頭 當某人抱怨的時候，最佳的策略是傾聽，然後表現出你在聽抱怨者說的話。即使對方的抱怨聽起來非常可笑而又毫無意義，也不要轉動你的眼球，坐立不安或者檢視你的電子郵件。相反，你要點點頭，並且說一些諸如「我在聽你說」或者是「這一定很難受」之類的話。
在絕大部分情況下，抱怨者都能夠在五分鐘甚至更短的時間內恢復正常，除非你愚蠢到要通過提供解決方案建議去火上澆油。不要這樣做：在這個時候，你得到的反饋一定是，「但是這種辦法沒用，因為……」然後抱怨就會延續更長的時間。
記住，抱怨者首要的需求是感覺到他們的意見被傾聽了。他們通常已經知道自己應該怎麼去解決這個問題——但是無法激勵自己採取行動，除非他們能夠先抱怨一會。 4．提供你的見解 一旦抱怨者開始恢復平靜，抱怨進入了尾聲，你就可以問：
「說出來對你有幫助嗎？」無論答案是「是」，「不是」，還是「有點」都無關緊要。你通過這個問題建立了一種氛圍——你傾聽對方的抱怨是為了幫助他/她。
因此，現在是抱怨者欠你人情了。這非常好，而且非常必要，因為傾聽抱怨是很煩人的事。 現在，你可以問問：
「你是否希望聽聽我對這種情況的看法？」如果答案是「不」，那麼就不要再說了，你聆聽了對方的抱怨，你已經竭盡所能地幫助抱怨者回到正軌了。你可以結束這場談話了。
如果答案是「是的」，根據你的看法提出你的建議。你可以這樣說：「如果我處在你的位置上，我可能會嘗試……」這樣，如果抱怨者再度抱怨這種方法沒有用的時候，你只要說，「好吧，這是我會嘗試的方法。
」然後結束這場談話，回到你的工作中去。 5．如果有必要，採取糾正措施 上面四個步驟對於這個世界上95%的抱怨者來說都是有效的，這讓他們能夠在幾分鐘內回到真實的世界裡。然而，如果一名員工或者同事總是抱怨，那麼就有兩種可能。
第一，抱怨的人可能存在情緒或者精神上的問題，並且這個問題已經蔓延到了工作場所。如果是這樣的話，這位抱怨者的經理（或者是人力資源部的經理，如果有的話）應該建議抱怨者去找諮詢和/或求助醫療援助。 第二，這名抱怨者和他或者她的工作之間可能存在著難以逾越的不匹配的情況。
6樓：萬噸love念念
1. 保持積極的心態，多說你的小組所取得的成就。不要給出過多的對他們的投訴意見，不滿的人更需要自由的空氣。
如果你認為他或她有一個優點，那麼當然也有可能是價值沒有發揮出來，貴公司內部的上級領導沒有關注到這一點。但目前還沒有必要將這個投訴點蔓延到整個世界。
2. 不要採取報復的行動。得到了地勢較高的地方時，其他人即使是討厭的八卦新聞的蔓延也只能選擇收聽。方法確實是太容易了，你可以來個冠冕堂皇的防守。
3、與員工多談心，多溝通。談心活動是一個好辦法。實踐中我們要求部門經理、主管對下屬要經常開展談心活動，交流思想，及時溝通。
對違紀員工進行處罰前，我們遵循「溝通在前，處罰在後」、「教育從嚴，處罰從寬」的工作方法；對於與直接上司發生矛盾的員工，我們採取上級領導找員工談心的辦法，溝通思想；當員工情緒低落，我們要求工會及時談心溝通，瞭解情況。
4、開展思想教育工作，定期與員工溝通。管理者和員工的關係，是溝通的重點。管理者處在優勢地位，處在矛盾的焦點，容易與員工產生矛盾，員工敢怒不敢言，牢騷四起。
我們堅持每年一次由員工評議管理者的制度，採取背靠背匿名評議的方式，給員工一個發表真實意見的機會，效果不錯。
7樓：匿名使用者
這種人沒的救。開一個救一群。
怎樣管理懶惰的員工如何管理好員工懶散
回答親，您好 我這邊有一套相對強硬的方案還有一套相對溫和的方案都給您看一下吧權，還能為企業的發展帶來一定的推進作用。您看我給您推薦方式提供給您參考一下，希望我的回答對您有所幫助，祝您有個愉快的一天 更多3條 日本人是一個很懂得績效的國家.他們的企業都是家族式企業,每個員工都視自己的企業為家,都把每位...
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